Blanka Havelková: Oblast lidských zdrojů je v dnešní době klíčová

Do vrcholného vedení ČD vstupujete s velkými zkušenostmi v HR sektoru. Jaké byly první kroky po vašem příchodu?
V představenstvu manažeři rozhodují kolektivně a nemůže každý řešit jen ten svůj úsek a svoji oblast, ve které se orientují. Takže jsem se musela rychle seznámit s agendou a rozjetými projekty nejen v oblasti personální, ale i v osobní dopravě, financích, v informačních a komunikačních technologiích, v bezpečnosti atd. Nějakou dobu jsme byli v představenstvu tři, takže jsme museli řízení úseků trochu přerozdělit. Nyní už jsme kompletní tým a můžu se více soustředit na oblast HR.Důležité také bylo připravit si organizaci práce, fungování úseku, vedení porad, komunikaci se zaměstnanci.

Jste první žena v představenstvu Českých drah. Myslíte si, že je to výhoda? Pomůže vám to?
Nemám tyto otázky moc ráda. Je jedno, jestli jste muž nebo žena. Výsledky za vámi musí být vidět a akcionář je očekává. Hlavně musí být dobře odvedená práce. V prostředí Českých drah má žena ve vyšší funkci stejné postavení jako muž, takže bych v tom nehledala nic revolučního. 

Prohlásila jste, že lidské zdroje vnímáte jako velmi důležité, a tvrdíte, že zaměstnanci by měli mít své místo v představenstvu. Platí to stále?
Ano, rozhodně. Oblast lidských zdrojů je v dnešní době klíčová. Musíme především posilovat některé pozice, udržet stávající zaměstnance a motivovat je, komunikovat se sociálními partnery. Cílem je i v této těžké době udržet sociální smír a zajistit stabilitu firmy. Vzhledem k ekonomické situaci v celé Evropě potřebuje vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vzájemný respekt a pochopení. Zároveň se proměňují i naši zákazníci, dodavatelé, partneři. Musíme na to jako firma aktivně reagovat. Vše je tedy o lidech, a to nejen uvnitř firmy, ale i mimo firmu.

Po vašem nástupu do funkce se výrazně změnila struktura úseku, který pod vás spadá. Co si od změn slibujete?
Nevím, jestli výrazně, ale vznikla jasná a srozumitelná struktura úseku lidských zdrojů s ucelenou agendou práce. To znamená personální oddělení, tedy čistá personalistika, oddělení bezpečnosti práce, kvalifikací a zkoušek, oddělení rozvoje, náboru a spolupráce se školami a samozřejmě mzdové oddělení. Odměňování, benefity a sociální dialog jsou v kanceláři ředitelky lidských zdrojů. Slibuji si od toho vymezení kompetencí jednotlivých oddělení, každý ví, co má na starost a za co nese odpovědnost. 

A jaké máte dlouhodobé cíle v rámci tohoto úseku?
Aktuálně je největším problémem nedostatek pracovníků v některých profesích, jako jsou posunovači, mechanici. Lokálně se nyní zejména v OŘOD Střed a OŘOD Východ potýkáme také se zesílenou potřebou náboru vlakvedoucích a strojvedoucích. Potřebujeme získat mladé lidi, zamyslet se, kde je problém a proč o práci na železnici není takový zájem, jaký bychom si představovali. V tomto směru musíme začít více spolupracovat se středními i vysokými školami. 

Důležitým tématem je pak pro celé vedení bezpečnost na železnici. S tím souvisí nejen vzdělávání a práce se strojvedoucími, ale především pak některé technologie, které práci strojvedoucího zpříjemní. Jde například o speciální navigace a využití dalších možností, které přispějí k předcházení nehod na železnici. Selhání lidského faktoru nevnímám jako modlu, za kterou většina mimořádností stojí, byť člověk hraje zásadní roli. Naším úkolem je zabezpečit tratě a vozidla tak, aby prostor pro lidskou chybu byl co nejmenší.

Jak se společnost vyrovnává s nedostatkem těchto pozic na trhu práce?
Situace na trhu je těžká. Kandidáti si mohou vybírat. My musíme posílit tým náboru a aktivně kandidáty oslovovat. Budeme se muset zaměřit na rychlost nástupního procesu. Nemělo by se stávat, že uchazeči čekají dlouho na vstupní zdravotní prohlídku nebo na psychologické vyšetření. Musíme se snažit být maximálně flexibilní. A samozřejmě je důležité zaměstnance motivovat nejen finančně a různými benefity, ale třeba i tradicí společnosti a atmosférou ve firmě. Musíme být atraktivní zaměstnavatel.

Myslíte si, že i doba pandemie ovlivnila zaměstnance? Co přinesla podle vás do HR? 
Každá krize, i ta covidová, přinesla něco pozitivního, ale i negativního. Je obrovská výzva ty negativní věci změnit zase k lepšímu. Když se budu věnovat jen dopadům na oblast lidských zdrojů, tak musíme mít na paměti, že covid ovlivnil nejen firemní kulturu, ale i sociální komunikaci, vztahy na pracovišti, motivaci lidí a celkově jejich pracovní návyky. Myslím si, že to firmy často podceňují, a nesmíme před tím zavírat oči. 

Co si máme představit pod firemní kulturou a jak se tedy změnila vlivem koronaviru?
Je velmi těžké krátce definovat, co je firemní kultura. Ve stručnosti je to soubor hodnot, postojů, pravidel, názorů, historie. Nedá se tolik měřit, je to něco navíc, co je nad výkonem. Třeba společnost České dráhy má historii, má tradici a troufám si tvrdit, že je tím firemní kultura velmi silná. Lidé přece spolu musí taky komunikovat naživo, a ne pouze přes různé online platformy. Musí si společně dojít na oběd, pohovořit v týmu. Měli by se více pochválit, ocenit se, a to nemyslím jen ve vztahu nadřízený – podřízený.

A jaké jsou ty pozitivní věci, co pandemie přinesla?
Zde musím zmínit digitalizaci. Určitě se řada zaměstnanců musela naučit pracovat online formou. Pokud to šlo, naučit se organizovat práci z domova, organizovat online jednání. A je třeba vyzdvihnout, že to bylo i bez ohledu na věk. I starší se museli naučit využívat různé platformy a naučili se to stejně dobře jako mladí. 

A co práce z domova? Myslíte si, že to může fungovat? 
Jeden z kroků, který jsem ve firmě udělala, bylo nastavení pravidel pro fungování práce z domova. Ano, vyvolalo to řadu kladných i negativních reakcí. Jsem přesvědčená, že i práce z domova musí mít svá pravidla a řád a musí být po dohodě s nadřízeným, který si se zaměstnancem naplánuje úkoly a cíle. Souhlasím s tím, že některý druh práce se dá dělat z domova a může to být výrazně efektivnější. Mějme však na paměti, že se dlouhodobě nedá pracovat jen z domova a více bychom měli rozdělovat pracovní a osobní život. 

Ve vašem úseku je i odbor informačních technologií. Souvisí to nějak s lidskými zdroji?
Stále více a více vidím, jak je to propojené. Například aktuálně pracujeme na projektu k digitalizaci práce strojvedoucích. Domnívám se, že v dnešní době jsou strojvedoucí přehlceni papíry, které si musí tisknout, jako jsou nástupní tabulky, poznámky ke směnám, brzděnky. Na minulém setkání mi jeden mladý strojvedoucí ukázal, co vše musí pročíst před výkonem práce, a to se dá obtížně zvládnout.
Je nutné připomenout i digitalizace HR. V personalistice se zde udělal velký kus práce, ale přesto je zde stále hodně dokumentů. V dnešní době jsme v tomto trochu pozadu a celkově bychom v této oblasti měli zabrat. Jednoduše řečeno, když nebudeme tolik zavalení papíry, budeme mít více času na strategii. Věřím ale, že je zde prostor a chuť to posunout.

Pro strojvedoucí jste připravili v případě ETCS rozsáhlý vzdělávací program. Co je jeho podstatou? A jak na něj reagovali samotní strojvedoucí?
Vzdělávací program pro strojvedoucí se skládá z e-learningového kurzu, z prezenčního školení a provozního výcviku přímo na vlaku. Velmi dobrý ohlas má e-learningová část vzdělávacího programu, která je velmi dobře zpracovaná, názorná a pro uživatele přívětivá. Prezenční školení provádějí zkušení kolegové a provozní výcvik je pod dohledem strojvedoucích instruktorů. Ohlasy jsou pozitivní.

Jakou důležitost přikládáte projektům spolupráce se školami a stipendijnímu programu ČéDéS? Má ještě vůbec potenciál oslovit případné zájemce?
Spolupráce se školami a veškeré související aktivity jsou podstatnou součástí náboru v naší firmě. Náročnější je s ohledem na naše celorepublikové působení pokrýt celou ČR a obstát a uhájit si své místo mezi mnoha ostatními firmami, potenciálními zaměstnavateli. Kromě našich dlouholetých partnerů se snažíme navazovat dlouhodobější spolupráci i s dalšími středními odbornými školami v rámci celé republiky. Zaměřujeme se na ty, které disponují obory, jako je Provoz a ekonomika dopravy, Cestovní ruch či Logistika v dopravě, jejichž absolventi se u nás mohou dobře uplatnit na pozicích vlakových čet, osobních pokladníků, informátorů a na dalších pozicích v osobní dopravě. 

Využívají tedy studenti stipendijní program ČéDés i nadále?
Ano. O program ČéDés je mezi žáky stále zájem. Ročně přijmeme zhruba 20 nových stipendistů, kteří se o železnici hodně zajímají a své aktivity a volný čas spojují s železniční tematikou. Nejvíce oceňují záruku práce po dostudování, během školy pak odborné praxe a možnost DPČ na pozici vlakvedoucí. 

Jaké projekty chystáte?
Se svým týmem chceme zintenzivnit náborovou kampaň na pozice, které jsem zmiňovala, a posílit spolupráci se školami. Pustíme se i do revize katalogu prací. V říjnu bychom chtěli zahájit program talent management a připravovat manažerská školení. Do konce roku bych ráda, abychom měli vybraného dodavatele na navigační systém pro práci strojvedoucích. Nevím, jestli to můžu v této souvislosti nazvat jako projekt, ale čeká nás samozřejmě vyjednávání ke kolektivní smlouvě.